UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE POUR LES APPRENTIS ?

La concurrence d’un apprenti dès sa sortie du contrat d’apprentissage peut s’avérer dangereuse pour un artisan, surtout en ces temps de crise. Ce sentiment est d’autant plus fort que l’apprentissage consiste justement à former un jeune, à lui donner les moyens d’exercer une activité identique, d’où le sentiment que cette concurrence serait plus injuste ou déloyale que dans le cas d’un salarié.

Un apprenti peut-il s’installer juste en face de son maître d’apprentissage ?

En l’absence d’accord entre l’apprenti et l’artisan, la réponse est forcément positive.

A condition de ne pas lui faire une concurrence déloyale. Cette concurrence déloyale peut passer, par exemple, par le fait de solliciter directement les mêmes clients de l’entreprise ou d’utiliser un savoir-faire protégé ou spécifique à l’entreprise, de se présenter sous le nom ou la raison sociale de son maître d’apprentissage ou comme étant recommandé par ce dernier, voire de dénigrer le travail de son ancien patron…

Une solution à cette crainte peut passer – au même titre que dans un contrat de travail d'après une Réponse ministérielle (n°9888 : JOAN CR, 24 mars 1979, p.1951) – par la rédaction d’une clause de non-concurrence qui limitera les possibilités d’installation de l’apprenti à la fin du contrat d’apprentissage. Attention toutefois, cette clause ne doit pas avoir pour effet d'empêcher totalement l’apprenti d’exercer l’activité pour laquelle il s'est formé !

Les conditions de validité sont les mêmes que pour le contrat de travail :

- l’apprenti doit avoir eu une fonction importante dans l’entreprise et avoir eu connaissance d’éléments importants comme la comptabilité, la liste des clients, une recette de fabrication… qui justifie la clause en raison de la particulière dangerosité du salarié ou de l'apprenti pour les intérêts de l'entreprise. Dans la réponse ministérielle précitée, le Ministre affirme d'ailleurs qu'elle ne peut être envisagée "que pour des emplois de grande qualification nécessitant une formation particulière et susceptible d'entraîner une réelle concurrence".

En revanche, si l'apprenti s’est contenté de nettoyer les locaux ou d'enfourner les pâtons de pain, elle n’a aucune valeur ; c'est l'apport du célèbre arrêt Cass., soc., 14 mai 1992, n° 89-45.300, Godissart, dit "du laveur de carreaux" dans lequel les juges affirment "qu'en raison des fonctions du salarié, la clause de non-concurrence n'était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise".

- la clause doit être limitée quant à l’activité exercée, afin de ne pas complètement empêcher l'apprenti de travailler,

- limitée dans le temps, en général 2 à 3 ans pour les métiers de l'artisanat,

- et limitée dans l’espace, en général un rayon de 10 à 20 km pour ces mêmes métiers, mais tout dépend, bien sûr, du métier et du degré de "dangerosité" de l'apprenti...

- et, depuis une très célèbre série d'arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, (cf. ici) elle doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière.

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Pour en revenir aux enjeux des petites entreprises artisanales, deux difficultés majeures se posent au maître d'apprentissage qui souhaite imposer une telle clause à son apprenti.

Tout d'abord, la clause de non concurrence ne peut pas avoir pour objectif d'empêcher l'apprenti de lui faire concurrence, mais bien de l'empêcher de lui faire une concurrence déloyale. La différence est subtile et peut être difficile à concevoir. Le seul fait de former un jeune ne suffit certainement pas à légitimer une volonté de lui empêcher de faire concurrence. Le maître d'apprentissage devra plutôt favoriser le dialogue avec l'apprenti, le respect mutuel... autant d'éléments que le Droit ne peut pas appréhender... et probablement ne le doit-il pas !

D'autre part, elle doit obligatoirement prévoir – sous peine de nullité – une contrepartie financière, généralement une indemnité mensuelle fixée à hauteur de 30 à 60% du salaire mensuel moyen : c’est le « prix de la tranquillité ».

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Alors certes, il existe des solutions un peu moins chères à l’usage… mais moins efficaces !

Une clause de confidentialité pourra utilement interdire à un salarié de divulguer certaines informations portées à sa connaissance, expressément identifiées comme confidentielles. Ces informations devront être listées par avance.

Une clause de non détournement de clientèle pourra être envisagée pour éviter que l’apprenti ne démarche activement les clients de l’artisan. Très difficile à manier, elle devra être correctement rédigée pour éviter qu’elle ne puisse être requalifiée en clause de non-concurrence obligeant au paiement de la contrepartie financière. 

Dans tous les cas, la clause devra prévoir le paiement d’une indemnité forfaitaire en cas de violation par l’apprenti ; c'est ce que l'on appelle couramment la "clause pénale".

Il est conseillé aux artisans souhaitant imposer une clause de non-concurrence à leur apprenti de se rapprocher du service juridique de leur syndicat professionnel.

B.F.

LA MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL APRES LA NAISSANCE EST UNE COMMODITE ET NON UN DROIT : L'EMPLOYEUR PEUT LA REFUSER SI LE REFUS N'EST PAS ABUSIF.

La naissance d’un enfant est toujours une joie… que même le licenciement de la mère ne peut ternir… mais tout de même, la situation peut sembler injuste !

Comment concilier la volonté légitime de la jeune mère de privilégier momentanément son enfant avec celle – tout aussi légitime – de son employeur d’organiser au mieux son entreprise ? C’est le sujet de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 11 septembre 2012 (pourvoi n°11-21.494).

LA PETITE HISTOIRE :

A l’issue de son congé maternité, une salariée avait demandé à son employeur une modification de ses horaires de travail. Son employeur ayant refusé d’y faire droit, elle ne s’était pas présentée à son poste de travail ; puis elle a été licenciée pour faute grave, au motif de son absence prolongée et non justifiée.

En cassation, les juges ont retenu la qualification de faute grave et validé le licenciement. En effet, d’après les magistrats, « le refus de l'employeur d'accéder à la demande de modification d'horaire de travail formulée par la salariée à l'issue de son congé de maternité résultait de l'exercice légitime de son pouvoir de direction sans porter abusivement atteinte au droit à une vie personnelle et familiale ».

CE QUE L’ON RETIENDRA :

Dans notre système juridique, la jeune mère bénéficie, au même titre que la femme enceinte, d’un traitement de faveur. Tout d'abord, lui sont destinées les nombreuses dispositions mettant en œuvre la politique nataliste de la France, parmi lesquelles figurent le congé maternité, l'allaitement pendant le temps de travail, le congé parental d’éducation... « Salariée protégée », elle bénéficie d'autre part d'un dispositif de protection à double efficacité : lutte contre les discriminations et protection contre le licenciement. C'est de cette dernière protection dont il s'agit dans l'arrêt commenté.

L'affaire trouvait sa source à la reprise du travail après le congé de maternité, précisément au début de la période de quatre semaines pendant laquelle le licenciement de la jeune mère est interdit. Cette période critique est justement celle pendant laquelle la jeune mère peut vouloir privilégier son enfant. Quoi de plus normal, d'ailleurs ?  Pour certaines salariées, notamment celles travaillant en horaires décalés, ce désir passe le plus souvent par une demande de modification des horaires de travail.

L'employeur a-t-il la possibilité de refuser de faire droit à sa demande ? Et si la jeune mère refuse la décision de son employeur en n'acceptant pas les horaires, ce dernier peut-il la licencier alors qu'elle est dans cette fameuse période de quatre semaines ?

La Cour répond affirmativement à cette question en deux temps.

Tout d'abord, ni le Code du travail, ni la jurisprudence n'ont jamais reconnu à la jeune mère aucun droit à modification de ses horaires de travail. Si l'employeur peut faire droit à sa demande sur le fondement de son « pouvoir de direction » (Cass. soc., 4 juin 2002, n°00-42262), il peut également la lui refuser ; c'est ce que la Cour de cassation rappelle opportunément ici : « le refus de l'employeur d'accéder à la demande de modification d'horaire de travail formulée par la salariée […] résultait de l'exercice légitime de son pouvoir de direction ». 

Dans un second temps, la Cour de cassation opère à un contrôle de l'abus. Déjà dans deux précédentes décisions, elle avait affirmé que « le refus du salarié d'accepter les horaires de travail proposés n'est pas constitutif d'une faute grave dès lors que la proposition de l'employeur n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses » (Cass. soc., 1er avril 2003, n°00-41873 et Cass. soc., 14 décembre 2005, n°03-47721). Ainsi, si l'employeur peut refuser de faire droit à la demande de la salariée, c'est à la condition que sa décision ne révèle pas qu'il avait la possibilité de tenir compte de raisons impérieuses d'intérêt familial : il ne peut pas « porter abusivement atteinte au droit à une vie personnelle et familiale ». Ainsi investi de la mission consistant à garantir un droit fondamental, l'employeur est tout simplement obligé d'adapter le fonctionnement de son entreprise au désir de la jeune mère !

La suite de l'arrêt est plus classique. Il est de jurisprudence établie que l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou une jeune mère en dehors du congé maternité trouve sa limite dans la faute grave non liée à la situation particulière de la salariée. La jurisprudence regorge d'ailleurs de cas dans lesquels le licenciement – pour faute grave – a été approuvé. En l'espèce, en ne se présentant pas plusieurs jours de suite à son poste de travail, malgré les mises en demeure, la salariée à commis une faute grave : son licenciement est donc parfaitement valable.

LA RESPONSABILITE DE L’ARTISAN EN CAS DE TRAVAIL DISSIMULE CHEZ UN SOUS-TRAITANT

LA PETITE HISTOIRE :

Une entreprise et cinq de ses salariés avaient acheté à plusieurs reprises du métal à des personnes exerçant l’activité de ferrailleur. Ils avaient été assignés devant le tribunal correctionnel pour « recours aux services de personnes exerçant un travail dissimulé » (article L.8221-1 du Code du travail). En l’espèce, les ferrailleurs n’étaient pas inscrits au registre des métiers.

Le tribunal correctionnel les a relaxés suivi en cela par la Cour de cassation. En effet, le principe d’interprétation stricte de la loi pénale impose aux juges de faire la distinction entre contrat de « services » et contrat de « vente », le texte ne s’appliquant que dans le premier cas, celui d’un service. En l’espèce, il s’agissait d’un contrat de vente ; aucune infraction ne pouvait être reprochée aux prévenus (Cass. crim., 4 septembre 2012, n°11-87.225 F-P+B).

 CE QUE L’ON RETIENDRA :

Cette infraction est l’une des trois concernant le travail dissimulé ; l’article L.8221-1 du Code du travail incrimine à la fois :

- le travail dissimulé,

- la publicité favorisant le travail dissimulé

- et le recours au service de personnes exerçant le travail dissimulé.

Ainsi, le législateur a prévu un véritable arsenal juridique permettant de lutter contre le travail non déclaré dont la sanction prévue est un emprisonnement de 3 ans maximum, une amende de 45.000 € maximum et diverses peines complémentaires dont l’interdiction de gérer une entreprise ou encore l’exclusion des marchés publics pendant une durée maximale de 5 ans...

Si vous avez recours à une entreprise, dans le cadre d’un contrat de sous-traitance par exemple, il pèse sur vous une obligation de vous informer sur la régularité de l’enregistrement de l’entreprise et de la déclaration des salariés qui vont intervenir sur votre chantier. Il s’agit d’une obligation légale ; en ces temps de renforcement des contrôles de l’administration, si vous faites appel à une autre entreprise pour exécuter des travaux, assurez-vous d’être en règle :

- un contrat de sous-traitance signé,

- une caution bancaire garantissant le paiement,

- la copie des déclarations unique d’embauche des salariés du sous-traitant intervenant sur le chantier

- et un document émanant de l’URSSAF attestant que votre sous-traitant s’est acquitté des charges sociales pour les 3 derniers mois.

En revanche, lorsque vous achetez des fournitures ou des matériaux, vous n’avez aucune obligation de contrôle.

B.F.