La naissance d’un enfant est toujours une joie… que même le licenciement de la mère ne peut ternir… mais tout de même, la situation peut sembler injuste !
Comment concilier la volonté légitime de la jeune mère de privilégier momentanément son enfant avec celle – tout aussi légitime – de son employeur d’organiser au mieux son entreprise ? C’est le sujet de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 11 septembre 2012 (pourvoi n°11-21.494).
LA PETITE HISTOIRE :
A l’issue de son congé maternité, une salariée avait demandé à son employeur une modification de ses horaires de travail. Son employeur ayant refusé d’y faire droit, elle ne s’était pas présentée à son poste de travail ; puis elle a été licenciée pour faute grave, au motif de son absence prolongée et non justifiée.
En cassation, les juges ont retenu la qualification de faute grave et validé le licenciement. En effet, d’après les magistrats, « le refus de l'employeur d'accéder à la demande de modification d'horaire de travail formulée par la salariée à l'issue de son congé de maternité résultait de l'exercice légitime de son pouvoir de direction sans porter abusivement atteinte au droit à une vie personnelle et familiale ».
CE QUE L’ON RETIENDRA :
Dans notre système juridique, la jeune mère bénéficie, au même titre que la femme enceinte, d’un traitement de faveur. Tout d'abord, lui sont destinées les nombreuses dispositions mettant en œuvre la politique nataliste de la France, parmi lesquelles figurent le congé maternité, l'allaitement pendant le temps de travail, le congé parental d’éducation... « Salariée protégée », elle bénéficie d'autre part d'un dispositif de protection à double efficacité : lutte contre les discriminations et protection contre le licenciement. C'est de cette dernière protection dont il s'agit dans l'arrêt commenté.
L'affaire trouvait sa source à la reprise du travail après le congé de maternité, précisément au début de la période de quatre semaines pendant laquelle le licenciement de la jeune mère est interdit. Cette période critique est justement celle pendant laquelle la jeune mère peut vouloir privilégier son enfant. Quoi de plus normal, d'ailleurs ? Pour certaines salariées, notamment celles travaillant en horaires décalés, ce désir passe le plus souvent par une demande de modification des horaires de travail.
L'employeur a-t-il la possibilité de refuser de faire droit à sa demande ? Et si la jeune mère refuse la décision de son employeur en n'acceptant pas les horaires, ce dernier peut-il la licencier alors qu'elle est dans cette fameuse période de quatre semaines ?
La Cour répond affirmativement à cette question en deux temps.
Tout d'abord, ni le Code du travail, ni la jurisprudence n'ont jamais reconnu à la jeune mère aucun droit à modification de ses horaires de travail. Si l'employeur peut faire droit à sa demande sur le fondement de son « pouvoir de direction » (Cass. soc., 4 juin 2002, n°00-42262), il peut également la lui refuser ; c'est ce que la Cour de cassation rappelle opportunément ici : « le refus de l'employeur d'accéder à la demande de modification d'horaire de travail formulée par la salariée […] résultait de l'exercice légitime de son pouvoir de direction ».
Dans un second temps, la Cour de cassation opère à un contrôle de l'abus. Déjà dans deux précédentes décisions, elle avait affirmé que « le refus du salarié d'accepter les horaires de travail proposés n'est pas constitutif d'une faute grave dès lors que la proposition de l'employeur n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses » (Cass. soc., 1er avril 2003, n°00-41873 et Cass. soc., 14 décembre 2005, n°03-47721). Ainsi, si l'employeur peut refuser de faire droit à la demande de la salariée, c'est à la condition que sa décision ne révèle pas qu'il avait la possibilité de tenir compte de raisons impérieuses d'intérêt familial : il ne peut pas « porter abusivement atteinte au droit à une vie personnelle et familiale ». Ainsi investi de la mission consistant à garantir un droit fondamental, l'employeur est tout simplement obligé d'adapter le fonctionnement de son entreprise au désir de la jeune mère !
La suite de l'arrêt est plus classique. Il est de jurisprudence établie que l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou une jeune mère en dehors du congé maternité trouve sa limite dans la faute grave non liée à la situation particulière de la salariée. La jurisprudence regorge d'ailleurs de cas dans lesquels le licenciement – pour faute grave – a été approuvé. En l'espèce, en ne se présentant pas plusieurs jours de suite à son poste de travail, malgré les mises en demeure, la salariée à commis une faute grave : son licenciement est donc parfaitement valable.
