EMPLOYEURS : COMMENT REAGIR FACE A UNE INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

Dans les métiers du bâtiment, l’inaptitude professionnelle des salariés âgés est monnaie courante. Lorsque l’ouvrier est « cassé », que le médecin du travail donne un avis d’inaptitude à certains gestes ou postures, il ne reste plus beaucoup de solutions pour l’employeur que de prononcer un licenciement pour inaptitude professionnelle.

Certes, mais à condition que le salarié soit respecté et la procédure scrupuleusement suivie.

Tout d’abord, une inaptitude professionnelle ne se déclare pas à la légère et il faudra deux avis d’inaptitude concordants établis par le médecin du travail à 15 j. minimum d’intervalle pour la valider définitivement.

Ensuite, dès le lendemain de la seconde visite commence l’obligation de reclassement. La loi met d’ailleurs à disposition de l’employeur une période d’exonération de paiement du salaire d’1 mois. Toutefois, elle n’impose pas que le reclassement soit effectif dans le mois : seul le paiement du salaire est suspendu et il reprendra dès le début du 2^ème mois. Toutefois, en l’absence de reclassement, une procédure de licenciement pour inaptitude engagée après le délai d’1 mois risque d’être requalifiée en licenciement sans motif réel et sérieux.

L’étape de reclassement est primordiale et il serait malvenu pour l’employeur d’adresser dès le surlendemain une lettre à son salarié en l’informant qu’il n’a pas « trouvé de solution de reclassement ». La loi met à charge de l’employeur une véritable obligation de moyens de reclassement et, en cas d’action prud’homale, les conseillers vont établir si elle a été remplie. Ainsi, une recherche de reclassement peut se faire en listant les postes administratifs vacants dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient, en réfléchissant à l’opportunité de créer un nouveau poste, en réfléchissant à la possibilité d’aménager le poste pour l’adapter à l’incapacité du salarié… en étroite collaboration avec le médecin du travail qu’il est recommandé d’inviter à participer à la réflexion au sein de l’entreprise. La loi met d’ailleurs à sa charge une obligation de rendre une « étude de poste » sur laquelle va s’appuyer l’employeur. Ce n’est que lorsque cette réflexion a été sérieusement menée, le cas échéant avec les représentants du personnel, que l’employeur pourra procéder au licenciement pour inaptitude professionnelle.

B.F.